Administração Geral


 
 

Vamos encurtar esse túnel, pessoal!

 

Esses dias escrevi sobre o fato de achar que o túnel da retração econômica estava ficando longo demais. Justo eu, um otimista juramentado e com firma reconhecida, falando em não ver solução? Eu que, no início do ano, achava que as coisas passariam a melhorar no terceiro e quarto trimestres, pregando isso aos 4 ventos (inclusive e, principalmente, para o vento do Norte!).

Na manhã dessa Sexta, dia 28, acordei mais animado, afinal as bolsas asiáticas haviam dado uma recuperada, havia rumores de que o FED não alteraria a taxa de juros americana em Setembro me fizeram acreditar em uma Sexta Verde, em contraste com a Segunda Feira negra. Doce ilusão! Logo pela manhã lá me veio o IBGE com sua publicação sobre o crescimento do PIB, ou melhor, sobre o DESMORONAMENTO do PIB do segundo trimestre, baixando 1,9% comparado com o primeiro trimestre, pior do que se previa.

Minha grande preocupação, entretanto, não é com relação à queda do PIB em dois trimestres consecutivos (que quase se torna 3 com a correção do quarto trimestre para 0,0%), o prato principal, mas com os acompanhamentos que tornam a solução do problema mais crítica: o aumento do consumo do Governo e o colapso do investimento na nossa economia.

Sobre o consumo do Governo aumentar, até poderíamos entender se tivesse sido feito para catalisar a atividade econômica, em obras de infraestrutura, concessões, etc. Geraria emprego... mas, aparentemente, esse consumo foi em outra direção, embora eu não tenha a menor condição de julgar ou avaliar. E ainda vem por aí uma nova cepa do vírus chamado CPMF, ou imposto cascata!

Com relação à queda do investimento, esse é dolorido, pois ocorre há 8 trimestres, ou seja, 2 anos, consistentemente, chegando hoje a um nível 18% inferior ao que era no saudoso (quem iria imaginar) 2012. Sem confiança, não há investimento e, sem investimento, é quase certo que o crescimento será lento e doloroso, pois não será à base de aumento de produtividade, o que seria fundamental para melhorar nossa competitividade Global.

Com tudo isso, eu ainda acredito que haja combustível para acelerar e sair dessa situação, pois somos criativos o bastante para encontrar alternativas, desde que os interesses pessoais e partidários deixem de fazer parte da agenda e toda essa energia seja canalizada para um estímulo econômico, livre concorrência e eliminação da corrupção...

Será que ainda estou sendo otimista demais? Um sonhador? Acho que sim, ainda que tenha cara de pesadelo, mas jamais deixarei de ser, pois quem deixa de sonhar deixa a luta de lado e não parte para a ação! E, sem lutar, e sem agir não há chance de vencer.

E você? Ainda sonha?

 



Escrito por Luiz Totti às 18h04
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A teoria dos 10 "Seja" na arte do feed back

Com o clique da porta às suas costas, Sérgio parou, olhou para o alto e respirou fundo! O que é que ele estava fazendo ali, naquela empresa que, do lado de fora parecia tão atraente e tão promissora em termos de carreira? Era um dia quente de Janeiro em 2013 e ele havia recém completado um ano de empresa, em meados de Novembro e acabara de sair da sala de Roberval, Vice Presidente de Operações, para sua reunião de avaliação de desempenho e feed back.

Não havia sido um ano fácil, de adaptação à nova organização, assimilação cultural e, para completar, um período econômico complexo, com a demanda variando muito, o que causara uma série de impactos na gestão dos processos sob sua responsabilidade. Sua relação com Roberval não podia ser considerada ruim, as conversas eram sempre amigáveis, principalmente durante os encontros casuais nos cafés ou participações em almoços de negócios, especialmente quando motivados pela visita de altos executivos da casa matriz. Não eram comuns as reuniões de resultados ou follow up, tampouco as de planejamento e definição de metas, e as cobranças por resultados praticamente não existiam, com exceção aos meses de fechamento de trimestre, quando os números deviam ser reportados ao board. Como as explicações de performance nunca eram contestadas, Sérgio acreditava estar fazendo um bom trabalho, embora suas metas individuais fossem bastante genéricas. Por essa razão, sentia-se bastante confortável com relação à entrega e confiante de que teria uma excelente avaliação de final de ano.

Ele, agora, mal podia acreditar nas coisas que havia presenciado nos últimos minutos. Sérgio começou a discorrer sobre as conquistas do ano, mas um toque de celular interrompeu sua narrativa. Após 10 minutos de conversa sobre um lote de ações, ele prosseguiu com a tarefa enquanto Roberval lia um e-mail em seu lap top, balançando negativamente a cabeça. Sérgio já se sentia bastante incomodado e pediu a Roberval que fizesse suas observações sobre o ano anterior, e aí veio a surpresa: em 5 minutos Roberval sumarizou a performance de Sérgio como sofrível e, baseado em seus próprios resultados e performance do departamento, imputou-lhe uma nota de desempenho de 45%; outros 5 minutos foram gastos na avaliação das competências, conferindo notas intermediárias em todos os quesitos, sem um único comentário, feed back ou proposta de desenvolvimento. Finalmente, enquanto lia outro e-mail, pediu que Sérgio preparasse seus planos de ação e treinamento para o próximo ano, pois tinha que entregar ao RH em 4 dias.

Ele agora se perguntava quais os próximos passos que deveria tomar.

Feedback

Feedback é um processo altamente positivo! Ajuda os líderes a rapidamente ajustar condutas e comportamentos e obter resultados mais efetivos e dá aos liderados a oportunidade de entender a visão de seus líderes, se adequarem a elas e se desenvolver, tanto profissional quanto pessoalmente; tem perfil de desenvolvimento, não punitivo. Entretanto, não é uma tarefa muito simples, e muitos de nós já vivenciamos (ou presenciamos) alguma situação como a descrita acima.

O feedback só é efetivo quando ocorre no momento da ação e quando ambos estiverem livres dos impactos emocionais decorridos do fato (nunca dê feedback quando estiver com raiva ou enrvoso); esperar até a revisão de meio de ano ou no final do ano para dizer algo envia a mensagem errada à organização. A reunião de avaliação de desempenho ao final do ano é para avaliar o atingimento das metas, reforçar os pontos positivos e indicar os a melhorar, preparar o plano de desenvolvimento e alinhar expectativas pra o próximo período, e não deveria ser surpresa para ninguém.

Aplique a teoria dos 10 “Sejas”:

·         Seja específico: diga exatamente qual o comportamento em questão, sem julgar ou generalizar

·         Seja analítico: tenha em suas mãos (ou em mente), dados ou fatos que comprovem o comportamento

·         Seja justo: permita que o outro lado exponha sua opinião. Use perguntas para ajudar na percepção (“Qual impacto você acha que sua atitude causou?”; “Quais outras opções você teria nessa situação?”)

·         Seja direto: nunca use termos como “eu acho”, “me falaram”, etc. Fale o que você viu ou ouviu!

·         Seja franco: explique qual o impacto desse comportamento em você, no time, na empresa.

·         Seja explícito: não permita que o outro tire conclusões, diga exatamente o que você espera com relação a esse comportamento 

·         Seja persistente: comportamentos não mudam com uma conversa! Talvez você tenha que ter outras sessões como essa no futuro

·         Seja aberto: ao final pergunte ao funcionário como ele avaliou o processo de feedback

·         Seja sábio: Tanto ao falar quanto ao ouvir, não reaja! Proponha respostas somente após digerir o fato e entender a posição do outro

·         Seja grato: sempre agradeça quando receber um feedback; aceite isso como uma enorme possibilidade de

Obviamente a história acima não é verdadeira e fatos e personagens foram criados especificamente para esse artigo. Mesmo assim, respondam as seguintes perguntas:

1.       No lugar de Sérgio, o que vocês fariam?

2.       Se você estivesse no lugar de Roberval, como agiria durante a sessão de feedback?

3.       Caso fosse solicitado a você, o que mudaria e o que manteria no processo de avaliação de performance descrito acima?

 

Pensem nisso e tenham uma ótima semana!



Escrito por Luiz Totti às 21h30
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A importância de um super-herói

Ele não tinha mais que 13 ou 14 anos, e, sentado logo atrás de mim, descrevia com detalhes a alguém a saga de alguns supostos heróis, os quais não conheço, tais como Goku e Gohan; me perdoem se escrevo errado, e não pesquisei a respeito de propósito. Fato é que a paixão com que ele falava sobre a forma como Gohan, apesar de desacreditado havia conquistado uma batalha após receber força de não sei quem era impressionante.

Corta!

Flash para a vida real.

O herói, presente em nossa vida desde pequenininhos, se travestia, então, em figuras as mais diversas, fossem nossos pais, avós, o policial, o bombeiro, o pai de um amiguinho, o professor, enfim, tantos que se perde a conta. Aí crescemos e os heróis seguem lá, agora com outros nomes e papéis. Chegamos ao mundo corporativo e já não nos deixam mais chamá-los de heróis: são agora conhecidos como modelos, benchmarks, mas não perdem a essência do herói, que é fazer as coisas certas, na hora certa, da forma certa e, principalmente, com e para as pessoas certas. E, se forem realmente bons super-heróis, também são capazes de "enviar força" para os outros. Diferentemente do mundo da ficção, aqui, sim, podemos tentar repetir os "poderes" de nossos heróis, ou seja, delegar.

Se você achou que eu estava falando sobre chefes, errou; se sua aposta foi em líderes, acertou na mosca. Líderes não são perfeitos, mas devem ser fonte de inspiração para qualquer um, devem deixar sua marca de liderança e, mais que isso, esculpir a cultura mesmo nos maiores focos de resistência.

Um de meus super-heróis mais marcantes me deixou uma lição para a vida: diante de um ato de rebeldia, de críticas fortes, ele me disse:

"Sim, filho, tenho muitos defeitos, assim como sua mãe os tem. Se você olhar somente nossos defeitos, não aprenderá. Se pegar o que temos de melhor, será melhor que nós dois juntos".

Assim são os heróis-modelos: mesmo que aqui não estejam mais, suas lições permanecem.

 

É importantíssimo que tenhamos modelos em quem os inspirar e aprender, por isso, escolha bem quem será seu herói. E, principalmente, se prepare e se esforce para ser o melhor entre os melhores heróis que alguém já teve.



Escrito por Luiz Totti às 19h11
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Há dias que “de” noite é assim

Ouvi essa expressão a primeira vez há muitos anos atrás e, para quem nunca a ouviu ou não prestou atenção, é quase que um mantra interno que você sucessivamente repetes quando as coisas não saem a contento e você acaba ficando, como dizem os jovens, “no vácuo”.

Pois bem... algumas semanas atrás, eu vivi uma sucessão de “dias que de noite é assim”: viajando a trabalho para os EUA, tinha programado para um percurso de pouco mais de 800 Km e planejado para tempo total de 3,5 horas, porta a porta, que durou mais de 17 horas no total, por conta de 2 vôos cancelados, uma lista de espera perdida por 1 passageiro, 4 ou 5 trocas de terminais e a última perna da viagem com atraso de quase 2 horas... além disso, ainda tive que esperar num aeroporto com sistema de ar condicionado queimado e meu óculos quebrado!!!!

É óbvio que situações assim ocorrem raramente, mas ocorrem! E não só em viagens, mas em todos os espectros de nossas vidas, incluindo, aqui, obviamente, a corporativa. E o que se faz quando isso ocorre?

Em primeiro lugar, há que as avaliar a situação e o problema: se for algo que não esteja sob seu controle, há que se buscar outras alternativas. Tente todas as saídas possíveis e não desista de atingir sua meta. Lembre-se que só você tem o poder de mudar o seu dia. Para cada movimento que você faz, o ambiente responde. Se a resposta não for a esperada, ajuste a sintonia de sua ação, acione sua criatividade outra vez e assim sucessivamente até conseguir chegar onde deseja. Tenha a mais absoluta certeza de que, mesmo que pareça que as coisas estão fugindo ao seu controle e a situação pareça ser insolúvel, você está afunilando as chances de erro e reduzindo a possibilidade do fracasso. Ao final do dia, a energia que você gastou para mudar o status quo terá valido a pena.

Obviamente, isso se aplica às situações que ocorrem e que não estão sob seu controle, como ocorrências externas, mudanças no macro ambiente, alterações de regras sem prévio aviso, etc. Por que, no outro oposto, estão aquelas situações que você deveria estar controlando e que, de repente, por desleixo, incapacidade ou incompetência, saem completamente de suas mãos... nesse caso, toda sua energia terá sido em vão, alguém terá tomado as rédeas do assunto por você e, na melhor das hipóteses, você o chamará de chefe em pouquíssimo tempo!

Por isso, nada de Zeca Pagodinho e “deixe a vida me levar, vida leva eu”. Assuma o controle da sua vida e de suas ações, não deixe o destino te levar nem alguém te levar a algum destino. Tem que fazer? Faça! Quer fazer? Faça. Não quer fazer? Faça mesmo assim.... 



Escrito por Luiz Totti às 13h14
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O exagero excessivo dos exagerados

 

 

Peço a licença poética para a “Hipérbole Pleonástica” acima para abordar um tema que nem sempre aparece nos trending topics dos estudos sobre as relações humanas, sejam elas pessoais ou profissionais, e que caiu no meu colo quase que sem querer nessa semana.

No final de Janeiro ganhei de presente uma Zamioculcas, planta reconhecidamente adequada a interiores e ausência do Sol... como já possuía um outro exemplar em casa, adorei e curti demais ter um verde dentro da minha sala e passei a cuidá-la como manda o figurino, regando de tempos em tempos e até conversando com ela. Um dia, voltando ao escritório após 10 dias fora, vi a planta amarelada, alguns ramos secando e outros já mortos... corri buscar um pouco d´água e a reguei, mas durante a semana não senti melhoras. Outra viagem e, quando retorno, a mesa vazia e a planta já não mais estava lá... entendi que Haia matado a planta por falta de cuidados, mas dois dias depois a moça que nos ajuda todos os dias me mostrou a Zamioculcals num vaso novo, com terra nova, reduzida a 4 ramos no nosso jardim de inverno, e comentou: “Acho que o senhor exagerou na água, mas o jardineiro acha que ela ainda sobrevive”!!!!! O excesso quase matou minha planta.

O que levou a planta a esse estado foi um exagero da minha parte no intuito de fazê-la crescer forte, mas exagerei, coloquei excesso nos meus cuidados, e isso me levou a planta a um estado muito ruim. Subsitua os personagens dessa história, como por exemplo:

·         Eu por um gestor, um pai, um marido, um amante, um namorado;

·         A planta por um membro da equipe, um filho, uma esposa;

·         A água por tarefas, organização, broncas, ciúmes, comida, uso de computadores;

E o resultado será:

·         A morte da equipe, do amor, do respeito, do carinho e do resultado.

Como eu fiz com a planta, às vezes falhamos em não entender a real necessidade do outro, insistimos em dar aquilo que julgamos ser melhor, não conseguimos ler os sinais de que algo não vai bem (ou não ouvimos o outro) e acabamos por abafar, afastar e destruir o que o outro pode ter de bom... às vezes, alguém de fora terá o bom senso de intervir na situação e salvar a planta, mas te garanto que nem sempre isso possível, nem sempre haverá alguém e muitas vezes você não permitirá que alguém interfira!!!

Pensem nisso e ótima semana.

 

 



Escrito por Luiz Totti às 22h32
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O Quintalão e a Panela

Você já ouviu falar em Quintalão? Esse termo, novo para mim, surgiu em uma conversa filósofo antropológica com nossas amigas do Photobar DT!up em Salto e remete à cultura dos italianos que se instalaram na cidade e construíram a Vila Operária (mais detalhes no site http://www.salto.sp.gov.br/museu/virtual/vila.html). O objetivo dos quintalões era criar um espaço comum para que as famílias convivessem tranquilamente e protegessem sua cultura. Não sou expert no assunto, não pretendo sê-lo e tampouco tirar conclusões sem conhecer os fatos, mas me dou a liberdade de entender que, de forma consciente ou inconsciente, acabavam criando seus núcleos fechados de acordo com suas similaridades e fechando-se a grupos externos que tentassem “invadir” esses Quintalões.

Não pude deixar de pensar, no mesmo instante, no fenômeno “panela” que ocorre na grande maioria das corporações e sobre as similaridades que existem entre os dois conceitos. Se nos Quintalões os italianos se fechavam em seus grupos étnicos, nas empresas os indivíduos acabam se aproximando por critérios nem sempre tão claros e nem sempre com boas intenções. Em ambos os casos os grupos de indivíduos buscam preservar seu espaço e suas ideias, culturas e formam “famílias” maiores e mais complexas, criando um aspecto protecionista e paternalista de preservação mútua.

O ponto em que os fenômenos diferem entre si está em um ponto que eu considero um dos maiores inibidores da motivação: se antigamente, apesar de serem vários (quatro no caso de Salto), os Quintalões tinham um único objetivo, que era desenvolver a Brasital e estabelecer a cultura na comunidade, as “panelas” normalmente possuem ideias conflitantes e objetivos diferentes, o que acaba criando uma dificuldade ainda maior para a Liderança.

Existem várias formas de se lidar com esses grupos que se formam naturalmente e depende muito das circunstâncias em que surgiram e qual a conjuntura atual da empresa. Entretanto, é preciso reconhecer que eles possuem muitas virtudes, força e poder de influência e podem, sim, ser úteis à organização. Cabe ao líder, então, identificar os grupos existentes, suas culturas, personalidades, valores e atitudes e encontrar a melhor forma para quebrar os muros desses “Quintalões” e fazer com que as diversas “panelas” possam, então, aprender umas com as outras, misturar os elementos, formar um conjunto e subir alguns degraus nas escalas do comprometimento e da performance!



Escrito por Luiz Totti às 17h29
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Que Rei sou eu?

Quantas vezes, seja em conversa informal com seus pares, durante processos de entrevistas, bate papo com um novo Diretor de RH não surgiu a pergunta: Qual seu estilo de liderança? Eu sempre respondia imediatamente que eu era um líder democrático, que consultava as bases, etc e tal mas, logo na manhã seguinte já me via chamando a equipe e dizendo o que eles deveriam fazer... non sense? Talvez... mas vamos aos fatos.

Didaticamente existem três tipos de liderança, o Autocrático, o Democrático e o Liberal, como bem descritos pelos maiores gurus da Administração, e quase todos concordando até nas vírgulas sobre suas características, que resumo abaixo:

Líder Autocrático: o líder diz onde se tem que chegar, determina as regras e as faz cumprir, com pouco espaço para diálogos e debates. Segundo os livros, é um estilo que impacta negativamente no espírito da equipe e com níveis muito altos (e parecidos) de produtividade e desmotivação. Já ouvimos boatos de subordinados que toda Sexta Feira acabava no ambulatório com pressão alta e ia embora antes do almoço... algumas vezes, em duplas!

Líder Liberal (Lessez Faire): delegação quase que completa das tarefas, o líder só diz onde tem que chegar e o time faz o resto. É um estilo em que os membros da equipe têm um ótimo relacionamento, de muita confiança e até brincadeiras. Dizem que muitas vezes ninguém sabe nem onde o líder está e, por isso, muita gente aproveitava a Sexta Feira a tarde para ir pescar...

Líder Democrático: o líder diz onde se tem que chegar, mas pergunta à equipe qual o melhor caminho para se chegar lá. Com um líder assim as equipes geralmente produzem bem e felizes, se motivam a participar e os resultados costumam aparecer com mais tranquilidade. Só que não sei se é verdade, mas comentavam por aí que em casos não muito raros, funcionários se frustraram por que o líder não os consultou sobre a cor da gravata que iria utilizar...

Brincadeiras à parte, estudos indicam que o Líder Democrático é o que mais resultados consegue e tem as equipes mais motivadas. Entretanto, eu ando um pouco na contra mão dessa conclusão, principalmente nos dias de hoje em que o ritmo e o senso de urgência estão de uma maneira nunca vista dantes no quartel de Abrantes. Hoje em dia, nesse Novo Mundo, agarrar-se a um único estico é um suicídio lideracional e, por isso, caminho na mesma direção dos que hoje exaltam a Liderança situacional e a Emergente. As duas funcionam muito bem, mas não são, necessariamente, novos estilos de liderança, pois a primeira pressupõe que um Líder encontre o equilíbrio entre os três estilos clássicos dependendo do momento e da equipe e o segundo, ao emergir em situações críticas, necessariamente deverá usar também algum dos 3 estilos, ou os 3 ao mesmo tempo com personagens diferentes. Hoje a urgência substituiu o planejamento em muitos casos, os bombeiros são mais utilizados que os estrategistas e, por essa razão, está havendo um certo abafamento dos talentos que precisarão de muito apoio de seus líderes para estarem prontos quando um novo ciclo se iniciar, e é aí que entra o mais moderno estilo de liderança: o Líder Coach! Que não pode, entretanto, perder o foco no aqui e agora, sendo autocrático, liberal e democrático nas doses corretas.

E assim, amigos, quando hoje te perguntarem “Que Reis és tu?”, responda sem medo de ser feliz: Diz-me quem são meus súditos, que eu os lidero e os desenvolvo!!!



Escrito por Luiz Totti às 21h33
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A República do Odeio – Publicado em 16/09/2011

Há muito tempo tenho o hábito de ler blogs nos portais de internet, uma maneira rápida de me atualizar (principalmente das notícias do esporte) e de observar a multiplicidade de pontos de vista. Porém, ultimamente, tenho ido a esses sítios com o objetivo de ler e tentar entender os comentários postados pelos leitores dos blogs. Se você nunca fez isso, que o faça... Leia o texto, interprete-o e depois vá para a leitura dos comentários. Chega a ser hilária a forma como uma imensa maioria de leitores agride e é agredida simplesmente por concordar ou não com uma opinião! A paixão clubística ou a antipatia com relação ao blogueiro é tão grande que, para uma grande maioria, impede a compreensão do que lá está escrito (se é que o nível das pessoas que por lá vão não é realmente baixo de tal forma que não haja capacidade de compreensão). E aí, institui-se a república do “Eu odeio”. Eu odeio você, odeio os torcedores do seu time, odeio sua opinião, odeio o esporte que você gosta, etc, etc, etc. Aí você pode pensar que 99% dos admiradores de esportes no Brasil são fundamentalmente fãs de futebol e muitos deles com um grau de instrução relativamente “truncado”, o que favoreceria a criação dessa república. Outro dia tive a oportunidade de almoçar com colegas de trabalho de outra unidade de negócio com quem não tenho contato freqüente e, portanto, não conheço suas opiniões a respeito da empresa, da vida, de nada. Pessoas de alto nível de instrução, com conhecimento de mais de 1 idioma, comunicativos, talentosos, enfim, executivos de uma multi nacional.

Para minha surpresa, o centro da conversa era o quanto a Companhia e a vida eram ruins!!! Juro que me senti extremamente desconfortável... a política de carros não é boa, o plano de saúde é um desastre, o fluxo de informações mata a venda, ninguém se comunica, o salário não é lá essas coisas, o país é uma porcaria, e por aí vai. Em determinado momento perguntei: e o que vocês estão fazendo para mudar isso? Silêncio total!!!!

Ali senti que o boleiro é uma forma de cultura tupiniquim que traz para dentro das organizações esse conceito de que tudo é ruim, que nada é feito para mim... e sabe o que fazem para mudar? Nada! Ficam como vermes tentando insuflar o outro, gerar no outro a revolta necessária para se colocar contra tudo, o carimbo no passaporte para ingressar na República do Odeio.

Eu sou da opinião que, se não há nada de bom a ser dito, que nada seja dito! A palavra é um imã que atrai para nós mesmos aquilo que externamos. Criticar o tempo todo fará, certamente, com que um indivíduo se torna ainda mais revoltado e, conseqüentemente, mais míope para enfrentar o que desagrada e procurar a mudança.

Se você é do tipo que passa o dia procurando o que criticar, algumas perguntas que espero que me responda:

Se a empresa que você trabalha é tão rui assim mesmo, o que você ainda está fazendo nela? O mercado não te aceita o seu medo te impede de buscar novas oportunidades?

Talvez você realmente veja necessidade de mudanças, o que é fundamental para a sobrevivência de qualquer organização. Criticar pelos bastidores, escondido pelo anonimato tal qual um comentário em um blog vai ajudar a mudar? Que tal uma conversa franca e aberta com o seu colega e/ou com seu supervisor?

Se você é viciado em críticas, e continuará a fazer o que tem feito sistematicamente, 2 conselhos:

1 – Não fale tão alto... o Universo pode ouvir e tirar tudo aquilo que você reclama.

2 – Cuidado perto de quem você fala... ele ou ela podem ser seu chefe amanhã. E certamente lembrarão dessa conversa.

 

 



Escrito por Luiz Totti às 15h57
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O médico, o mestre e o monstro (uma história de aprendizado real) – Publicado em 16/09/2011

Ah, meu Deus, outra crítica???? Quantas vezes você não saiu de uma reunião ou de um conference call com seu superior com essa frase pipocando na cabeça? E, logo depois, qual foi o primeiro sentimento que veio em sua cabeça? Não, não precisa responder, acho que todos nós sabemos a resposta: sensação de impotência, de frustração (para não dizer raiva) e, até algumas vezes, de revolta pela “injustiça” praticada. E não interessa em que empresa, nível ou momento de carreira você esteja, com mais de 90% de certeza já vivenciou vários momentos assim.

A crítica, em si, não é necessariamente um mal, desde que se utilize, sobre ela, alguns filtros relativos a determinados conceitos (ou pré-conceitos) por parte de quem a emitiu. Vamos a eles

1.       O filtro da razão: este é útil para que se descarte a emoção de quem recebe a crítica, pois temos a tendência instintiva de reagir em vez de responder e recebemos a crítica como uma agressão. Fato é que quando alguém (em especial seu chefe) emite um parecer, é por que existe uma insatisfação, latente ou real, que você talvez não reconheça existir. Com esse filtro, você faz perguntas, procura entender melhor a opinião do outro, evita o confronto, e pode responder de forma muito mais inteligente.

2.       O filtro da percepção: use-o para eliminar o pré-julgamento, não leia no outro somente os conceitos criados por si próprio, perceba-o como um ser humano, que avalia de acordo com sua personalidade e experiências anteriores. E, por isso mesmo, com uma visão diferente da sua. Filtrando, você poderá aprender um novo caminho, poderá desenvolver uma nova forma de avaliar e decidir.

3.       O filtro da flexibilidade: para que você se adapte às situações; por trás de cada crítica, seja ela qual for, um ensinamento será encontrado. A crítica dói por que te expõe a uma situação com a qual você, muito provavelmente, não concorda, um ponto de vista completamente diferente. Se vier de sua equipe, filtre para tentar entender se você não está extrapolando o limite, ou usando o remédio errado. Se vier de um par, filtre para entender o que pode estar incomodando-o, se o ameaça, se o assusta. E, se vier de seu chefe, filtre para ler nas entrelinhas da crítica o que ele está tentando te ensinar.

Do ponto de vista semântico, a crítica é descrita como “apreciação minuciosa; apreciação desfavorável”(1) e você pode optar por enxergá-la da maneira como entender. Do ponto de vista prático, há a tendência de ver em seu crítico (principalmente se for o seu chefe) um “monstro”; porém, usando as lentes, você pode facilmente transformar esse monstro em um mestre, que te mostra algo que talvez você não esteja vendo, ou um médico, que está prescrevendo, de alguma forma, um remédio para um mal que você ainda não pôde perceber, mas que pode até mesmo te matar dentro da organização.

(1) Dicionário on line Michaelis (http://michaelis.uol.com.br/moderno/portugues)

 



Escrito por Luiz Totti às 15h33
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A biografia de Steve Jobs - Uma fábula sobre o delegar

A biografia de Steve Jobs -  Uma fábula sobre o delegar

Era uma vez, num reino qualquer em meio a tantos outros reinos do interior, um grupo de aldeões que decidiram se confraternizar na celebração do Natal. Em meio a muita comida, bebida, risadas e alguns comentários sobre a família, chegou o desejadíssimo momento de revelar o aldeão secreto, um escambo de presentes para fazer a todos felizes (e gastar menos, é claro!!!).

Onairda, um fanático por tecnologia, havia pedido um monólito no qual estava encravada a história de Steve Jobs, um famoso aldeão, cuja obra mais famosa era uma pintura rupreste com uma maçã preta com o seu lado direito mordido. Ao tocar a maçã com a ponta dos dedos, podia-se observar as notícias de outras aldeias mais rapidamente do que aquela pedra pesada com uma janelinha torta colorida... mas enfim, voltemos a revelação. Onairda, apesar de querer a biografia, ganhou um vale presente de Erdna, alguém por quem tinha uma profunda afeição. Anaibaf, que não havia escolhido nenhum presente, foi quem ficou com o monólito, que recebeu de Mairim, representando a Asilanom (que não havia ido a festa). Mairim, por sua vez, havia comprado um livro para Alebasi e, por ser muito barato, deveria ter dado um vale presente complementar, mas se esqueceu.

No fim da festa, alguém encontrou um pacote com uma deliciosa essência retiradas das mais frescas flores do reino e que não havia sido dado a ninguém. Alguém se comunicou, por sinais de fumaça, com a Asilanom que disse que sim, a essência era seu presente para Anaibaf, que o recebeu e devolveu o monólito para o grupo; imaginava-se que ele seria de Onairda; porém, como ele já havia recebido o vale presente, imaginava que seria o suficiente para fazer o escambo na monoliteca. Por comunicação via tambores, Erdna comentou que havia delegado a tarefa da compra do monólito para Mairim, que negou veementemente... Ela havia ido à monoliteca comprar um livro e um vale presente para Alebasi, mas não havia comprado a biografia do Jobs.

Então, de quem seria tal biografia?

Solução do problema:

Erdna delegou a missão de comprar a biografia, porém, para Onurb, marido de Asilanom e, por não poderem comparecer à festa, pediram para que Mairim levasse os presentes para a revelação. Na carruagem de Mairim, portanto, vieram: o monólito de Jobs, o livro para Alebasi, um outro pacote com o Vale presente, o porta moedas que o Onurb daria para o Odnanref, o presente de Mairim para Aleirbag e a essência de Asilanom para Anaibaf.

Quando Erdna foi entregar o presente, deparou-se com todos esses pacotes e imaginou (por que não se comunicou com Onurb), que o vale presente seria para Onairda e assim o fez.

Essa história é real, aconteceu em tempos modernos e os nomes originais foram preservados para evitar a humilhação (kkkkkk).

A grande mensagem por trás disso tudo é que muitas vezes temos que delegar, por absoluta falta de tempo mas, quando você delegar uma tarefa pela qual você terá que submetê-la adiante, tenha a certeza de que você checou todas as variáveis e está confortável com o nível de entrega que lhe foi feito. Caso contrário, poderá gerar uma tremenda confusão!



Escrito por Luiz Totti às 22h44
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O poder da rotina

Sempre fiquei muito confuso com relação aos benefícios ou prejuízos causados pela rotina. Aliás, acho que nunca soube definir claramente o que é a rotina e, sinceramente, mesmo sem saber, sempre a odiei. Todos os assessments que fiz até hoje (MBTI, DISC, feedback 360 etc) têm em comum comentários sobre minha preferência para melhor performance em ambientes que permitam a complexidade, a inovação, a constante mudança e é fato que sempre trabalhei para fazer coisas novas, mudar conceitos, abrir novos horizontes; essa minha inquietude tem sido o norte da minha carreira.  Acontece que estou, pouco a pouco, com a experiência da vida (não confundam com ficar velho, longe disso!!!), entendendo um pouco mais o enorme poder que a rotina tem em nossas vidas. Também não estou ficando louco... ou talvez esteja, e pode ser que isso seja bom.
Afinal, o que é a rotina?
Cresci com a idéia de que rotina é aquilo que a gente faz todo santo dia igual (como diz Chico Buarque: “todo dia ela faz tudo sempre igual...”), aquele negócio de acordar cedo, ir prá escola, voltar, almoçar a comidinha da Vó Ia, fazer lição, brincar e dormir... aos Sábados acompanhar meu pai no campo de futebol, nos Domingos comer macarrão e assistir televisão. Previsível. Sim, rotina era algo previsível que, com o passar dos tempos e com o aumento da complexidade da vida, se tornou absolutamente “chato”, entorpecendo a vontade, quase levando à loucura, tamanha a insanidade de ficar mecânica e roboticamente fazendo os mesmos movimentos, as mesmas coisas, as mesmas piadas... rotina? Sim... quer dizer, não! Hoje eu chamo isso de monotonia...
É a monotonia, e não a rotina, a causadora desse desânimo, dessa falta de vontade de ir além, da vontade de ficar  parado.
No ambiente de trabalho temos na rotina uma forte aliada da performance, pois através de uma agenda bem definida criamos o que pode ser chamado de comprometimento informal, ou seja, todos têm bem claro os passos que devem ser dados para executar e seguir o que foi planejado e não se faz mais necessária a cobrança e a pressão para execução; o simples fato de se possuir um roteiro a ser seguido permite a auto avaliação e interdependência entre as diversas áreas. Sem a rotina, não se tem o controle; sem o controle, não se tem a eficácia necessária para o alto desempenho. E o alto desempenho significa, essencialmente, evitar a monotonia.
Já na vida pessoal não é necessário tanto controle, mas a certeza de que há o comprometimento informal de todos dentro do circulo familiar para com o mesmo objetivo, e a rotina da casa passa a ser a espinha dorsal do relacionamento. Principalmente quando se estipula, consciente ou inconsciente, que a rotina principal de um lar é realizar e executar tudo juntos, e, juntos, criarão a rotina, mas evitarão a monotonia.
Como disse antes, passei a gostar e a entender o poder da rotina, pois me permite desenvolver algo que é imprescindível para o sucesso: disciplina.
Ah, e além de definir papéis, estabelecer controles e fazer follow-ups, inclua na rotina certa dose de bom humor e diversão e, para evitar a monotonia, deixe um tempo para interagir com as pessoas, observar o ambiente e criar novas alternativas.



Escrito por Luiz Totti às 13h27
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Sobre deitar eternamente em berço esplêndido... Ou os sustos na montanha-global

Depois de um bom tempo sem postar, não poderia haver melhor título para esse novo texto do que o que eu escolhi... Não se trata de uma dissertação em relação ao nosso Hino Nacional, mas sim um texto sobre como a vida corporativa pode ser uma grande e suculenta, truculenta montanha-russa, que de russa nada tem, montanha-global deveria ser o nome mais apropriado. Qualquer semelhança com a realidade de qualquer um de nós é mera coincidência.
Você é um executivo de sucesso e consistentemente obtém os resultados que a empresa espera e sua carreira progride com base em sua capacidade de liderar e de integrar a equipe e gerenciar situações complexas. Nesse momento, você está naquela parte da montanha-global em que o carrinho-carreira aponta para cima, bem devagar e você pode curtir a vista e nem imagina o que está pela frente. Depois vem a parte plana, bem lá no alto, de onde você enxerga a tudo e tem o controle sobre o movimento; aparentemente!
Pressione o botão “pause”.
Muitas vezes (nem sempre, é claro), após um período de grande esforço e dedicação, seguido de conquista, recompensa e reconhecimento, há uma estagnação, uma acomodação com o sentimento de que se tem o controle sobre tudo o que está ao seu redor. É nesse momento que o ser humano em seu papel de executivo tende a cometer um erro que pode ter sérias conseqüências: se esquece do controle, abandona, momentaneamente, o foco na performance para poder curtir esse momento tão bom em sua carreira, as novas perspectivas e desenhar um novo plano de crescimento.
Pressione o botão “play”.
Quando tudo parece estar brilhante, quando o reconhecimento está em todas as partes, de repente, o chão desaparece e vem a queda. Diferentemente do brinquedo, a queda na vida corporativa não está necessariamente sobre os trilhos e pode ser causada por inúmeros fatores, externos (crises, inflação, eventos de força-maior), internos (mudanças na gestão, problemas de comunicação, mudança de foco) e, por que não dizer, íntimos. E é aqui que quero concentrar nosso bate-papo. A forma como a queda ocorrerá (e ela ocorrerá, acredite em mim!) dependerá muito de como o foco foi mantido nas fases anteriores. Como no brinquedo, a queda é previsível, embora não se saiba precisar o momento em que ocorrerá, mas se você tiver a certeza de que sob o seu carrinho haverá trilhos para te manter no caminho da nova retomada, o máximo que você sentirá será um imenso frio na barriga, um suor nas mãos, mas sairá bem; caso contrário, a queda pode até mesmo ser fatal... E, por saber que é previsível, deve-se ter a certeza de que as informações do negócio estão sob controle, que a comunicação esteja fluindo corretamente, que as funções críticas estejam ocupadas por indivíduos de alta performance (e garanta que estejam identificadas e ocupadas...) e que a equipe esteja necessariamente sentada no mesmo carrinho.
E se por um acaso for tarde demais e a queda chegar quando você estiver deitado em berço esplêndido, faça o possível para amenizar a queda, atue assertivamente, retome os controles, aceite ajuda de outros (dentro e fora do seu grupo), agregue sua equipe e recoloque o carro nos trilhos antes que ele se arrebente no chão; é possível, sim!
O carro (sua imagem na corporação) certamente não estará mais com a pintura reluzente e certamente apresentará alguns arranhões e amassados, mas agindo de forma consciente e contando com o apoio da equipe e da organização, você terá tempo de consertar e torná-lo tão ou mais bonito do que era antes enquanto a subida recomeça.
Mas lembre-se: outra queda virá. Por isso, quando puder outra vez respirar tranqüilo e começar a se sentir seguro, é essa a hora de olhar sua rotina e ver se pontos importantes não estão sendo deixados de lado. Observe, ouça, perceba os sinais e crie um ambiente de confiança e diversão...  Como no brinquedo, é possível, sim, se divertir na montanha-global do mundo corporativo.

 



Escrito por Luiz Totti às 18h55
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Esse pequeno detalhe chamado “cliente”

- Boa noite, senhor... em que posso servi-lo?
- Por favor, queremos uma salada e uma bruschetta de berinjela a parmeggiana.
- Pois não, senhor! Mas uma pergunta: o Senhor ainda irá pedir um prato principal?
- Sim, quero um Filé à milanesa.
- Olha, meu senhor, então não peça a Bruschetta por que é muita comida!

Pouco depois, minha esposa pediu frango ao molho de queijo roquefort (ou qualquer outro queijo); o garçom, então, imediatamente sugeriu uma alternativa:

- Minha senhora, já que a senhora escolheu esse prato, por que não experimenta o prato do dia, filé de frango ao molho mostarda?
- Não, muito obrigada, quero o ao molho camembert (ou qualquer outro queijo) mesmo.
- Ok, anotado o pedido: um bife à milanesa e um prato do dia para a senhora
- NÃÃÃÃÃÃÃÃO... ao molho de parmesão (ou qualquer outro queijo)
- Mas a senhora não havia pedido o prato do dia?????

Ficção? Não, pura realidade e que aconteceu comigo em um dos mais conceituados restaurantes de Campinas, o “La Pasta Gialla”... e o prato principal, um risoto com filé à milanesa estava desastroso: o risoto “al QUEBRA dente”, e o acompanhamento poderia se chamar farinha à milanesa, pois a espessura da carne era menor do que a espessura da capa de farinha frita. Resultado: o prato voltou para a cozinha quase da mesma forma que chegou.
Chegando em casa, acessei o site e enviei um e-mail ao Sr. Sérgio Arno e até hoje não obtive resposta alguma (isso se passou entre o Natal e o Ano Novo).

Pois bem... deixando a emoção de lado, vamos observar algumas regras para termos um cliente satisfeito e compará-las com o ocorrido:

1 – O fornecedor deve entregar o pedido “On time, In full”, ou seja, no tempo e na quantidade solicitada.
 Não compete ao fornecedor, obedecendo-se sempre a regra das exceções,  determinar  a quantidade de produtos que o cliente deseja comprar. É papel dele, sim, alertar ao cliente sobre possíveis desvios, baseado em fatos e em históricos, mas com o cuidado necessário para não parecer interferir nas decisões estratégicas do parceiro comercial.  Nesse caso o cliente não recebeu aquilo que desejava, tendo que se adaptar ao que o fornecedor entendera como sendo o ideal, mesmo sem saber o tamanho da fome e os hábitos alimentares de quem fizera o pedido.  Teria sido muito mais efetivo se ele dissesse: “Claro, senhor, mas nossa salada e nossa bruscheta servem a duas pessoas. Tudo bem para os senhores”?

2 – É dever do fornecedor entregar o produto/serviço de acordo com as especificações do cliente
Um dos principais erros que as empresas cometem é pensar que o seu conhecimento é sempre superior ao conhecimento do cliente e, por isso, passa a projetar no cliente a sua concepção de qualidade/necessidade de produto ou serviço. Nem sempre o que você tem para fornecer, por melhor que lhe possa parecer, é aquilo que o cliente quer receber. A melhor solução é sempre o desenvolvimento conjunto das necessidades ou a oferta de um produto/serviço que seja ao menos compatível. Nesse caso, qual a similaridade de sabores e textura entre a mostarda e o queijo? Se você deseja que o cliente experimente um novo produto ou um novo serviço, ofereça a ele antes que ele se decida por outro artigo. Por que o risoto estava tão mal cozido que parecia cru em determinados pontos? Pergunte ao seu cliente sempre como ele espera que o produto seja entregue. Não custa nada e permitirá que o produto entregue seja o mais próximo possível da expectativa do cliente.

3 – Ao receber uma devolução, procure saber imediatamente o que aconteceu.
Uma devolução é o sinal mais evidente de que a expectativa do cliente não foi atendida. Ao receber um produto de volta a coisa mais importante a se fazer é perguntar ao cliente a razão pela qual o produto/serviço não atendeu àquilo que dele se esperava e propor imediatamente uma reparação. Isso demonstra ao cliente que você tem real preocupação com a satisfação dele. Nesse caso, ao recolher o prato com praticamente toda a comida nele, o funcionário deveria, no mínimo, ter procurado entender a causa da devolução.

4 – Ao receber uma reclamação, trate a não conformidade internamente e dê feed back ao reclamante
O canal de comunicação que se cria para ouvir o cliente é um dos mais importantes para o aprimoramento da qualidade do produto/serviço. Se você abriu esse canal, ao receber um comentário, seja positivo ou negativo, sempre dê um feed back sobre o que foi ou o que será feito para atender tal demanda; se tiver dúvidas sobre o ocorrido, fale com o cliente, escute-o. Isso será o suficiente para que ele perceba que você está preocupado em atendê-lo bem. Nesse caso, o canal aberto pelo site de nada serviu, pois minha mensagem caiu numa zona negra de onde nunca sairá.

5 – Talvez a mais importante: concorde ou não com o seu cliente, seja cortês e atencioso.
Discordar não é um defeito, pelo contrário, a diversidade de opinião é sempre muito bem vinda. Informar ao cliente sobre os riscos e vantagens de se utilizar determinado produto ou serviço também é importante. Às vezes, é necessário ser mais incisivo e direto em uma argumentação, mas a cortesia e educação são as chaves para que se chegue a um entendimento. Nesse caso, a falta de interesse dos funcionários e a forma como atendiam aos poucos clientes do restaurante não era a mais apropriada.

Muitos podem me perguntar por que não insisti no pedido da bruschetta, por que não reclamei com o Gerente sobre a qualidade da comida e do atendimento. A resposta é relativamente simples: o cliente que deseja continuar com você irá reclamar, brigar, gritar. O que nunca mais voltará simplesmente fica quieto, te dá um sorriso, vira as costas e vai embora. Para sempre. Por isso, ao passar pela porta de saída do La Pasta Gialla, cumprimentei o Maitre com um sorriso no rosto e lhe disse:

“Muito obrigado, até a próxima”.

Quando um cliente reclama qual tem sido a sua atitude? Pense nisso!

 



Escrito por Luiz Totti às 00h05
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Eu vou escrever no muro: hoje é o passado do futuro

Não sei bem qual foi a intenção de Tico Terpins quando ele colocou a frase acima na música “A lâmpada de Edison”, mas hoje,  ouvindo enquanto ia para o trabalho, a percebi como uma metáfora da vida, sob todos os seus prismas.

Na vida pessoal, a metáfora te leva para o campo dos seus sonhos. Viver o hoje como se fosse o último dia não vale a pena, pois viver dessa maneira pressupõe o fato de que não existem mais sonhos, não existem anseios, não existe a chance de se apaixonar novamente a cada amanhecer. O metafórico muro é o nosso universo, que registra seus pedidos num livro de capa dourada para um dia devolvê-los na forma de realidade. Escreva no muro o seu desejo e, ao percebê-lo realizado, entenderá por que o hoje é o passado do futuro.

Na nossa vida profissional, é a própria metáfora do planejamento, seja ele de crescimento de negócios ou de desenvolvimento de pessoas. E aqui eu quero discutir um pouco mais sobre o tema. Falar sobre desenvolver pessoas é uma das coisas mais comuns nas corporações de hoje em dia, fazendo parte de KPIs, metas de performance e parte constante da missão e dos valores das empresas. Normalmente se faz uma avaliação de perfil do indivíduo e, comparando com o perfil da posição onde você, gestor, o imagina em algum tempo, define-se os gaps e os preenche com uma série de cursos, treinamentos e mudanças comportamentais desejáveis. Esse é o muro: o local onde escrevemos o passado de cada um dos membros da nossa equipe. O único problema é que muitos escrevem no muro com giz ou tijolo de construção (relembrando Renato Russo – hoje estou musical...) e, logo após a primeira tempestade, o que ali estava escrito se esvai e o muro volta a ficar em branco; ou seja, o hoje não é base forte o suficiente para ser um bom passado para um grande futuro.

E por que é que muitos tem somente giz ou tijolo de construção? Por que os planos são geralmente construídos na base dos anseios de quem lidera, com pouca interação entre o gestor e as equipes, criando uma desconexão muito grande com relação ao objetivo de cada um.  E muitas vezes deixam de ser cumpridos por restrições as mais diversas, como a de tempo, a de recursos financeiros e a de motivação, de ambas as partes, para fazer com que aconteça o que foi planejado.

A saída não é simples, mas, para mim, criar motivação é o primeiro passo para criar um ambiente de desenvolvimento que, a meu ver, deve passar pelos seguintes passos:

·         Crie um ambiente de confiança e de alta integração – reunir a equipe toda de forma sistemática para tarefas de integração é um ponto muito importante. Relaxar e se divertir são chave.

·         Comunique metas claramente – divulgar as metas de sua empresa/divisão a todos os funcionários e repetir consistentemente a informação faz com que todos olhem para a mesma direção

·         Compartilhe os resultados – fazer com que todos os níveis participem, ao menos esporadicamente, das reuniões de resultado satisfaz a necessidade de que todos devem estar cientes do resultado de seus esforços

·         Dê feed-backs – falar claramente sobre sua percepção sobre determinado fato, e procurar reforçar sempre o lado positivo e as possibilidades de melhora

·         Dê responsabilidades – delegar atividades e permitir às pessoas que exerçam seu talento é uma tarefa fundamental. Todos no grupo devem ter alguma tarefa de que possam se orgulhar da execução.

·         Seja criativo – utilizar recursos próprios para treinar as pessoas é uma saída barata e eficiente, como usar experts como multiplicadores de conhecimento

·         Estabeleça planos de desenvolvimento em comum acordo com o funcionário e acompanhe o progresso. Se no momento houver alguma restrição, faça-a clara e determine o momento de voltar a falar no assunto.

·         Comemore as conquistas – por menor que seja e mesmo que seja de forma simbólica (uma salva de palmas, um grupo de abraço), comemorar é um fator altamente positivo.

·         Divirta-se – encontrar motivos para se descontrair mesmo quando a tensão é extrema é importantíssimo para o bem estar do grupo e ajuda a manter o foco. Acreditem: é verdade!

Ao seguir esses passos, você não somente irá escrever no muro com uma tinta mais permanente, como verá que um novo muro estará sendo construído com as frases não escritas, mas encravadas no cimento.

E o metafórico muro servirá, então, como base para a criação de outro muro, ou seja, uma nova geração de grandes potenciais não só para a empresa, mas também para o mundo.

Ah, e se você não sabe quem é Tico Terpins, foi o líder da banda de rock paulistana Joelho de Porco, um dos mais divertidos grupos que já ouvia até hoje. Quem quiser ouvir a música (composta em 1976, quando eu ainda era uma criança) e ver a letra, clique no link (não patrocinado... rsrs):

http://letras.terra.com.br/joelho-de-porco/1034129/

 

 



Escrito por Luiz Totti às 00h37
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E quando sua equipe diz não????

Ser líder não é uma atividade que possa ser considerada simples, uma vez que envolve múltiplas atividades que se misturam, se completam e algumas vezes, se conflitam. 

Definir necessidades de desenvolvimento, elaborar um plano que atenda a essas necessidades e fazer com que isso se encaixe no Plano de Sucessão é uma das tarefas mais motivantes que um líder pode ter,  sempre tendo alguém do RH ao seu lado.

Outra atividade de forte apelo motivacional é o Planejamento Estratégico: traçar objetivos, discuti-los dentro da equipe, definir a melhor forma de implementá-los e executar esses planos, vendo-os se transformar em resultados é um tremendo de um combustível.

Mais complexo, porém igualmente estimulante é o papel de coaching, ajudar os membros da equipe a se descobrirem, a encontrar, dentro de seu arcabouço intelectual e comportamental, diferentes maneiras de encarar as situações do dia a dia e de projeção de suas carreiras. 

E o mais difícil de todos, manter a harmonia do grupo, a alegria de se trabalhar em equipe e a motivação para a melhoria contínua e o crescimento dos negócios e da própria equipe. Administrar conflitos, gerenciar situações de crise, tomar decisões difíceis e ter o apoio e compreensão do grupo para levar adiante tais decisões são fatores críticos para uma boa liderança.

Tudo isso funciona muito bem quando todos na equipe convergem para um mesmo posicionamento. Mas, e quando alguém diverge e discorda? Como deve o líder agir quando recebe um “não” diante de uma proposta ou tomada de decisão? A resposta não é simples de ser encontrada, pois depende de uma série de fatores.

Um bom exemplo a ser discutido vem do bem e velho futebol. Durante a partida final do Campeonato Paulista de 2010 entre Santos e Santo André, quando o time do Santos já estava com 3 jogadores expulsos e perdendo o jogo por 3x2 (mais um gol lhe tiraria o título), o técnico Dorival Jr. chamou ao Paulo Ganso para substituí-lo, mas o jovem jogador, de 20 anos, acintosamente se negou a sair, gesticulando no meio do campo, diante do público e da TV,  onde demonstrava claramente que não sairia e demonstrava que confiava em si mesmo para ajudar o time a manter o placar do jogo. O técnico, então, decidiu tirar outro jogador e manteve o Ganso em campo até o final do jogo, e ele foi o principal responsável por manter a bola longe do gol do Santos por um longo período de tempo, ajudando a evitar, dessa forma, o título do Santo André.

O que aconteceu em campo poderia ter se transformado num verdadeiro desastre não fossem duas coisas extremamente importantes:

1 – A percepção do indivíduo sobre sua capacidade de resolver determinado assunto;
2 – A confiança do líder de confiar na decisão de sua equipe.

Não concordo com a forma.  Logicamente dentro de uma corporação um gesto forte e em público como esse do Ganso teria conseqüências muito ruins para o clima organizacional, mas o fato é que, ao aceitar a posição de seu jogador, o técnico contribuiu para a conquista do campeonato. Ele soube ouvir o seu jogador.

Ah, sim, um fator complementar sobre o aspecto de liderança, e talvez o mais importante, é saber ouvir sua equipe! Saber ouvir sem paradigmas, sem preconceitos e sem idéias pré-concebidas; mas, além de saber ouvir, é preciso ter a humildade necessária de reconhecer que a opinião de um membro da equipe, mesmo sendo um “não”, pode significar a diferença entre o sucesso e o fracasso. E aceitar essa opinião, entender esse “não” como um poderoso “sim” pode ser o diferencial entre ser um líder ou simplesmente estar ocupando uma posição de liderança.

Assim, quando a equipe disser “não” com o objetivo de transformá-lo num imenso “sim”, e o fizer de uma maneira equilibrada que não crie distúrbios no clima de sua organização, é bom refletir e avaliar se impor o seu “sim” não poderá se transformar num gigante “não” para o futuro da sua liderança e, conseqüentemente, do sucesso da sua equipe.



Escrito por Luiz Totti às 14h34
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BRASIL, Sudeste, SALTO, Homem, de 36 a 45 anos, Portuguese, English, Gastronomia, Viagens, Cozinhar


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